Arbeidsconflict tussen medewerker en leidinggevende
Een conflict tussen medewerker en leidinggevende raakt direct aan de werkrelatie. Door de gezagsverhouding zijn de posities niet gelijk en kan het lastiger zijn om vrijuit te zeggen wat er speelt.
Onafhankelijke mediation biedt een vertrouwelijke omgeving waarin beide perspectieven ruimte krijgen en partijen kunnen onderzoeken wat nodig is om verder te komen.
MfN-registermediator
Specialisatie arbeidsmediation
Juridische achtergrond
Wanneer spanning tussen medewerker en
leidinggevende de werkrelatie gaat beheersen
Gesprekken lopen steeds vast
Dezelfde onderwerpen keren terug, maar leiden niet tot meer begrip of duidelijkheid.
Beoordeling of functioneren leidt tot spanning
Gesprekken over functioneren, verwachtingen of gedrag worden steeds moeilijker.
De medewerker voelt zich niet gehoord
Besluiten, feedback of de manier van communiceren roepen frustratie of weerstand op.
De leidinggevende ervaart weerstand
Afspraken, aanwijzingen of verwachtingen lijken steeds opnieuw onderwerp van discussie te worden.
Contact wordt vermeden
Gesprekken worden uitgesteld, communicatie verloopt steeds zakelijker of contact loopt via HR of anderen.
Ziekmelding tijdens het conflict
De medewerker meldt zich ziek terwijl de spanning in de arbeidsrelatie nog speelt.
Waarom het conflict steeds hardnekkiger kan worden
Een verschil over functioneren, afspraken of gedrag hoeft op zichzelf geen conflict te worden. Het wordt lastiger wanneer iemand zich door een opmerking, beslissing of reactie geraakt voelt. Wat er gebeurt, krijgt dan een persoonlijke betekenis.
Vanuit die geraaktheid gaan mensen zichzelf beschermen. De medewerker wordt bijvoorbeeld feller, gaat zich verdedigen of trekt zich terug. De leidinggevende kan juist zakelijker worden, meer gaan sturen of afstand nemen. Die reacties kunnen elkaar vervolgens versterken.
Het zichtbare conflict gaat vaak over gedrag, afspraken of functioneren. De hardnekkigheid zit juist in wat het gedrag van de ander inmiddels is gaan betekenen.
Een zakelijke reactie kan bijvoorbeeld worden ervaren als afwijzing. Kritische vragen kunnen aan de andere kant worden gezien als weerstand of gebrek aan vertrouwen.
De één gaat harder uitleggen, verdedigen of protesteren. De ander gaat meer sturen, begrenzen of zich terugtrekken.
De reactie van de één bevestigt juist het beeld of de zorg van de ander. Daardoor wordt het steeds moeilijker om nog onbevangen met elkaar te praten.
Mediation of eerder gespreksbegeleiding?
Wanneer de samenwerking onder druk staat, maar het conflict nog niet is verhard, kan onafhankelijke gespreksbegeleiding voldoende zijn om verschillen en verwachtingen bespreekbaar te maken.
Wanneer vertrouwen is beschadigd, posities zijn verhard of partijen behoefte hebben aan een formeel en vertrouwelijk kader, kan arbeidsmediation passender zijn.
Wanneer is mediation tussen medewerker en leidinggevende passend?
Mediation kan passend zijn wanneer het onderlinge gesprek is vastgelopen en het conflict de werkrelatie beïnvloedt. De gezagsverhouding maakt onafhankelijke begeleiding juist waardevol: medewerker en leidinggevende krijgen binnen de mediation allebei ruimte om hun perspectief, belangen en zorgen naar voren te brengen.
Partijen hoeven het vooraf niet eens te zijn over wat er is gebeurd of hoe het verder moet. Wel moet er bereidheid zijn om onder begeleiding te onderzoeken wat er speelt en welke mogelijkheden er zijn.
Ruimte om te onderzoeken wat er nodig is
Mediation begint niet met een vooraf bepaalde oplossing. Medewerker en leidinggevende onderzoeken wat er tussen hen speelt, welke belangen en zorgen een rol spelen en wat voor ieder van hen belangrijk is om verder te kunnen.
De gezagsverhouding blijft daarbij bestaan, maar binnen de mediation krijgen beide perspectieven ruimte. Partijen bepalen zelf welke onderwerpen zij willen bespreken en welke afspraken of vervolgstappen zij willen onderzoeken.
Als ziekte of re-integratie meespeelt
Bij conflicten tussen medewerker en leidinggevende komt het regelmatig voor dat ook ziekte of re-integratie speelt. Dan kunnen het arbeidsconflict, het contact tijdens ziekte en vragen rond terugkeer naar werk door elkaar gaan lopen.
Mediation kan ook tijdens ziekte onderdeel zijn van het proces. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid; de mediator begeleidt het mediationproces.
Hoe verloopt arbeidsmediation tussen collega's?
Eerste contact
Afzonderlijke voorgesprekken
Ik spreek medewerker en leidinggevende afzonderlijk. Er is ruimte voor ieders perspectief, belangen en wat nodig is om aan het gezamenlijke gesprek deel te nemen.
Gezamenlijk gesprek
Partijen onderzoeken onder begeleiding wat er speelt, wat voor hen belangrijk is en waar ruimte zit om verder te komen.
Vervolg en eventuele afspraken
Partijen bepalen zelf welke afspraken of vervolgstappen zij willen maken.
Wat kan mediation duidelijk maken?
Mediation biedt geen garantie op een oplossing. Wat het wel kan doen, is zichtbaar maken waar de werkrelatie vastloopt en wat partijen nodig hebben om verder te komen. Dat kan inzicht geven in:
- wat er onder het zichtbare conflict speelt;
- welke betekenis medewerker en leidinggevende aan elkaars gedrag zijn gaan geven;
- welke patronen het gesprek steeds opnieuw laten vastlopen;
- wat voor beide partijen belangrijk is om verder te kunnen;
- welke afspraken of vervolgstappen partijen zelf willen onderzoeken.
Onafhankelijke begeleiding
Ik ben Marcel Schroevers, MfN-registermediator met een specialisatie in arbeidsmediation. Door mijn achtergrond als voormalig advocaat en mijn bestuurlijke ervaring ben ik vertrouwd met arbeidsverhoudingen waarin rollen, verantwoordelijkheden en formele posities een belangrijke rol spelen.
Als mediator kies ik geen kant. Ik zorg voor een zorgvuldig proces waarin zowel medewerker als leidinggevende ruimte krijgt en de inhoudelijke keuzes bij partijen blijven.
Arbeidsconflict tussen medewerker en leidinggevende
Kan mediation wel als de leidinggevende een gezagspositie heeft?
Zeker. Juist door het verschil in positie kan onafhankelijke begeleiding waardevol zijn. Binnen de mediation bewaak ik het proces en zorg ik dat beide partijen ruimte krijgen om hun perspectief naar voren te brengen.
Kan een medewerker zelf mediation voorstellen?
Ja. Het initiatief kan komen van de medewerker, leidinggevende, HR of een andere betrokkene. Voor het starten van mediation is wel nodig dat beide partijen bereid zijn deel te nemen.
Wat als het conflict gaat over functioneren?
Ook dan kan mediation passend zijn als naast het inhoudelijke verschil ook de communicatie of werkrelatie is vastgelopen. Mediation is geen beoordeling van het functioneren en de mediator bepaalt niet wie inhoudelijk gelijk heeft.
Wat als de medewerker inmiddels ziek is?
Ziekte sluit mediation niet uit. Mediation kan juist relevant zijn wanneer het arbeidsconflict, de onderlinge relatie en eventueel de re-integratie door elkaar gaan lopen. De mediator begeleidt het gesprek over het conflict en de samenwerking; de medische belastbaarheid wordt beoordeeld door de bedrijfsarts.
Is mediation vertrouwelijk?
Ja. Vooraf sluiten partijen een mediationovereenkomst waarin afspraken over vertrouwelijkheid worden vastgelegd.
Wie betaalt de mediation?
Bij arbeidsmediation neemt de werkgever de kosten meestal voor zijn rekening. Andere afspraken zijn mogelijk en worden vooraf vastgelegd.
Wat als mediation niet tot afspraken leidt?
Mediation hoeft niet tot een oplossing of overeenkomst te leiden. Partijen kunnen dan zelf bepalen welke vervolgstap zij daarna willen zetten.