De gesprekken zijn al gevoerd. Misschien zelfs meerdere keren. Toch komen leidinggevende en werknemer niet verder. Dezelfde onderwerpen keren terug. De toon wordt scherper. Er ontstaat frustratie of wantrouwen. Soms meldt iemand zich ziek. Soms wordt juist steeds minder gezegd.
Dan komt de vraag op: is mediation bij een arbeidsconflict een passende volgende stap? Als gesprekken vastlopen en de werkrelatie onder druk staat, kan een onafhankelijke mediator helpen om weer beweging in de situatie te krijgen.
In deze blog lees je wanneer arbeidsmediation kan helpen, hoe het werkt en wat het kan opleveren.
Wat is mediation bij een arbeidsconflict?
Bij arbeidsmediation voeren werkgever en werknemer gesprekken onder begeleiding van een onafhankelijke mediator. De mediator beslist niet wie gelijk heeft. Hij geeft ook geen oordeel over wat er moet gebeuren. Zijn rol is om het gesprek te begeleiden en ervoor te zorgen dat beide partijen ruimte krijgen om te bespreken wat er speelt.
Dat gaat vaak over meer dan het oorspronkelijke meningsverschil. Een conflict kan bijvoorbeeld zijn begonnen met een discussie over functioneren, taakverdeling, werkdruk of communicatie. Na verloop van tijd spelen ook andere zaken mee. Iemand voelt zich niet gehoord. Er ontstaat twijfel over intenties. Vertrouwen neemt af. Gesprekken worden voorzichtiger of juist feller.
Juist die combinatie maakt het vaak lastig om het conflict nog zelf op te lossen.
Wanneer kan mediation helpen bij een arbeidsconflict?
Niet ieder verschil van inzicht vraagt om mediation. Zolang werkgever en werknemer nog goed met elkaar kunnen praten, is een gewoon gesprek vaak voldoende. Soms kan HR of een leidinggevende daarbij ondersteunen. Soms is gespreksbegeleiding een betere optie. Mediation komt eerder in beeld wanneer gesprekken structureel vastlopen.
Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin:
dezelfde discussie steeds opnieuw wordt gevoerd
eerdere gesprekken niets hebben opgelost
de communicatie steeds moeizamer wordt
irritatie of wantrouwen een steeds grotere rol speelt
een werknemer zich ziek heeft gemeld
re-integratie wordt bemoeilijkt door het conflict
werkgever en werknemer verschillend kijken naar wat er is gebeurd
onzekerheid bestaat over de toekomst van de arbeidsrelatie
Je hoeft het niet met elkaar eens te zijn voordat mediation kan beginnen. Juist niet. Wel moet er voldoende bereidheid zijn om het gesprek aan te gaan en te onderzoeken of er een werkbare weg vooruit mogelijk is.
Wat maakt mediation anders dan nóg een gesprek?
Dit is een belangrijke vraag. Werkgever en werknemer hebben meestal al met elkaar gesproken voordat mediation wordt voorgesteld. Soms zijn er zelfs meerdere gesprekken geweest. Waarom zou een nieuw gesprek dan wel helpen?
Het verschil zit vooral in de manier waarop het gesprek wordt gevoerd. Wanneer mensen zelf midden in een conflict zitten, reageren zij vaak vanuit hun eigen ervaring en overtuiging. Wat de ander zegt, wordt al snel gehoord vanuit wat je inmiddels van hem of haar verwacht. Een neutrale mediator staat buiten die dynamiek. Die kan vertragen waar het gesprek te snel gaat, doorvragen waar aannames ontstaan en ruimte maken voor onderwerpen die eerder niet goed besproken konden worden. Daardoor verschuift het gesprek vaak van standpunten naar wat daaronder ligt.
Niet alleen:
“Dit is wat ik wil.”
Maar ook:
“Waarom is dit voor mij zo belangrijk?”
“Wat heeft deze situatie met mij gedaan?”
“Wat heb ik nodig om verder te kunnen?”
Dat betekent niet dat partijen het daarna automatisch eens worden. Wel ontstaat er vaak meer duidelijkheid over waar het conflict werkelijk over gaat.
Wat kan arbeidsmediation opleveren?
De uitkomst van mediation staat vooraf niet vast. Soms blijkt dat werkgever en werknemer samen verder willen, maar dat er duidelijke afspraken nodig zijn over communicatie, samenwerking of verwachtingen. In andere situaties verandert de invulling van het werk. Er kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over verantwoordelijkheden, begeleiding of onderling contact.
Ook kan tijdens mediation duidelijk worden dat voortzetting van de arbeidsrelatie voor één of beide partijen niet meer wenselijk is. Dan kan het gesprek verschuiven naar de vraag hoe partijen zorgvuldig uit elkaar kunnen gaan. Mediation kan dus verschillende uitkomsten hebben:
herstel van de samenwerking
duidelijke afspraken over communicatie
andere werkafspraken
duidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden
afspraken rond terugkeer of re-integratie
een andere invulling van de arbeidsrelatie
een zorgvuldig afscheid
De mediator bepaalt die uitkomst niet. Dat doen partijen zelf.
Mediation betekent niet automatisch vertrek
Vooral werknemers kunnen schrikken wanneer een werkgever mediation voorstelt. De gedachte is dan soms direct: ze willen van mij af. Maar mediation is geen ander woord voor ontslag of exit mediation. Een arbeidsmediation hoort juist zonder vooraf vastgelegde uitkomst te beginnen. Alle mogelijkheden kunnen worden onderzocht. Dat kan herstel zijn. Maar ook een andere invulling van de samenwerking of uiteindelijk een afscheid. Het belangrijkste is dat die richting niet vooraf door één partij wordt bepaald.
Lees hierover ook mijn blog: Arbeidsmediation is geen exit mediation.
Wat als de werknemer ziek is?
Een arbeidsconflict en ziekte kunnen gemakkelijk door elkaar gaan lopen. Soms bestonden de spanningen al voor de ziekmelding. In andere situaties ontstaat het conflict juist tijdens het verzuim, bijvoorbeeld over contact, verwachtingen of re integratie. De bedrijfsarts kan dan adviseren om mediation in te zetten. Dat betekent niet dat de bedrijfsarts bepaalt hoe het arbeidsconflict moet worden opgelost. De bedrijfsarts kijkt vanuit zijn eigen rol naar herstel, belastbaarheid en werkhervatting. De mediator begeleidt vervolgens het gesprek tussen werkgever en werknemer.
Meer hierover lees je in mijn blog: De bedrijfsarts adviseert mediation bij een arbeidsconflict: wat betekent dat?
Wanneer is mediation minder passend?
Mediation is niet in iedere situatie de juiste interventie. Soms is eerst iets anders nodig. Bijvoorbeeld wanneer een organisatie eerst onderzoek moet doen naar een ernstige melding of wanneer één van de betrokkenen vooral behoefte heeft aan een formeel oordeel over wat er is gebeurd.
Ook kan mediation weinig opleveren wanneer iemand uitsluitend wil dat de ander zijn standpunt overneemt en iedere mogelijkheid tot gesprek afwijst. Dat betekent niet dat partijen vooraf al vertrouwen in elkaar moeten hebben. Dat vertrouwen kan juist beschadigd zijn. Maar er moet wel enige ruimte zijn om naar elkaar te luisteren en te onderzoeken of er beweging mogelijk is.
Bij minder geëscaleerde spanningen kan mediation juist te zwaar zijn. Dan kan gespreksbegeleiding een betere eerste stap zijn.
Hoe verloopt arbeidsmediation?
Bij mijn mediations spreek ik partijen eerst afzonderlijk. In die voorgesprekken leg ik uit hoe mediation werkt, wat mijn rol is en welke afspraken gelden. Ook kunnen partijen vragen stellen en aangeven wat zij belangrijk vinden voor het traject.
Daarna volgen de gezamenlijke gesprekken. Tijdens die gesprekken wordt eerst onderzocht wat er speelt en waar het voor beide partijen om gaat. Pas daarna komt de vraag aan de orde welke mogelijkheden er zijn om verder te gaan. Dat kan soms snel gaan. In andere situaties is meer tijd nodig.
Het doel is niet om zo snel mogelijk een oplossing te produceren, maar om tot afspraken te komen waar partijen daadwerkelijk mee verder kunnen.
Wil je weten hoe je je op mediation kunt voorbereiden? Lees dan ook: Mediation voorbereiden: praktische tips voor een goed gesprek.
Wanneer is het moment om hulp in te schakelen?
Een arbeidsconflict hoeft niet volledig te zijn geëscaleerd voordat begeleiding zinvol is. Sterker nog, hoe langer een conflict blijft liggen, hoe meer er meestal bijkomt. Een discussie over werkzaamheden kan veranderen in een discussie over vertrouwen. Een misverstand kan een patroon worden. En een gesprek dat eerst ongemakkelijk was, kan uiteindelijk helemaal niet meer worden gevoerd.
Dat betekent niet dat mediation altijd zo vroeg mogelijk moet worden ingezet. Soms is een goed intern gesprek voldoende. Soms helpt gespreksbegeleiding. En soms is mediation juist nodig omdat de verhouding inmiddels te veel onder druk staat.
De belangrijkste vraag is daarom niet alleen: is er al een conflict? Maar vooral: lukt het werkgever en werknemer nog om samen een echt gesprek te voeren?
Als het antwoord daarop steeds vaker nee wordt, is het verstandig om niet te lang te wachten.
Twijfel je of mediation passend is?
Misschien is mediation nodig. Misschien kan gespreksbegeleiding nog voldoende zijn. Dat hangt af van de situatie, de mate waarin het gesprek is vastgelopen en wat er tussen partijen speelt.
Wil je kort overleggen welke stap passend kan zijn? Neem gerust contact met mij op. Dan kijken we samen naar de situatie en de mogelijkheden.
Meer informatie vind je ook op mijn pagina over arbeidsmediation.
