De impact van arbeidsconflicten op ziekteverzuim: een bekend probleem in Zeeland?
Als HR-adviseur, leidinggevende of ondernemer in Zeeland ken je dit misschien: een arbeidsconflict, een ziekmelding… en dan? De communicatie stokt, standpunten verharden, en je zit vast.
Je schakelt de bedrijfsarts in, hopend op een heldere kijk op de situatie en een advies over re-integratie. Maar wat als de re-integratie stagneert? Wat als de standpunten verharden? Dit leidt vaak tot een kostbare en tijdrovende impasse. Hoe doorbreek je dit?
Deze blogpost biedt praktische inzichten en oplossingen, gebaseerd op mijn ervaring als arbeidsmediator in Zeeland.
De relatie tussen arbeidsconflict en ziekteverzuim
Mensen koppelen een ziekmelding vaak aan fysieke of mentale klachten. Echter, in veel gevallen is het ziekteverzuim een gevolg van een conflict op de werkvloer. We spreken dan van situatieve arbeidsongeschiktheid: de ziekmelding is een direct gevolg van een conflict.
Een arbeidsconflict ontstaat wanneer er sprake is van een verschil van inzicht of een botsing van belangen tussen werkgever en werknemer, waardoor de samenwerking wordt belemmerd. De subjectieve beleving van de situatie speelt hierbij een grote rol.
De rol van de bedrijfsarts
Wanneer een werknemer zich ziekmeldt in een conflictsituatie, is de bedrijfsarts vaak de eerste aangewezen expert. Maar wat als diens advies niet direct tot een oplossing leidt? Soms is het advies helder en concreet, bijvoorbeeld over de opbouw van werkuren of aanpassingen op de werkplek. Maar wat als de bedrijfsarts geen eenduidig advies kan geven, bijvoorbeeld door onduidelijkheid over de oorzaak van het verzuim? Of wat als het advies wel helder is, maar de werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar staan? De werkgever is dan bijvoorbeeld gericht op een snelle oplossing, terwijl de werknemer zich niet gehoord voelt.
Een advies van de bedrijfsarts is een belangrijk startpunt, maar wat als de werkgever en werknemer vastlopen?
De uitdaging van loondoorbetaling en re-integratie
Als werkgever ben je verplicht om het loon door te betalen tijdens ziekte. Tegelijkertijd moet je samen met de werknemer werken aan re-integratie. Dit kan een uitdaging zijn wanneer er sprake is van een conflict. Het is belangrijk om te beseffen dat zowel de werkgever als de werknemer een actieve rol hebben in het re-integratieproces.
Arbeidsconflict en ziekteverzuim: belangen van werkgever en werknemer
Het is cruciaal om de wederzijdse belangen te erkennen. Werknemers willen vaak rust, herstel en perspectief op de toekomst. Werkgevers zoeken continuïteit en een snelle oplossing, zonder dat het verzuim langdurig blijft drukken op de organisatie. Een goede oplossing houdt rekening met beide kanten en voorkomt verdere escalatie.
Hoe mediation het vastgelopen conflict kan doorbreken
Zodra het conflict escaleert en re-integratie stagneert, is snelle actie cruciaal. Arbeidsmediation biedt een constructieve manier om impasses te doorbreken en onnodige vertragingen te voorkomen. Het is een vrijwillig en vertrouwelijk proces, waarbij een neutrale derde (de mediator) de communicatie tussen de partijen faciliteert.
Wat kun je verwachten van mediation?
- Een veilige omgeving: De mediator creëert een veilige omgeving waarin beide partijen hun verhaal kunnen doen en hun belangen kenbaar kunnen maken.
- Focus op de toekomst: Mediation is gericht op het vinden van een oplossing die voor beide partijen werkt.
- Maatwerk: De mediator stemt de aanpak af op de specifieke situatie en de behoeften van de partijen.
In mediation kunnen verschillende scenario’s worden besproken:
💬Duidelijkheid over verwachtingen: Onuitgesproken frustraties kunnen besproken worden, wat kan helpen om de samenwerking te verbeteren.
✅Terugkeer naar de werkvloer: Als beide partijen openstaan voor een voortzetting van de samenwerking, kunnen er afspraken worden gemaakt over de verbetering van de communicatie en samenwerking.
📑Een vertrekregeling: In sommige gevallen concluderen beide partijen dat een verdere samenwerking niet haalbaar is. Dan kan een vertrekregeling uitkomst bieden, waarbij de belangen van beide partijen worden afgewogen. Voor de werknemer is het onder meer belangrijk dat er geen sprake is van een benadelingshandeling, dat er perspectief is op een nieuwe start en dat de situatie rondom de ziekte helder wordt afgerond, zodat een gezonde toekomst mogelijk is. Voor de werkgever is het van belang de rust en continuïteit binnen de organisatie te waarborgen en te voorkomen dat de werknemer ziek uit dienst treedt.
Veelvoorkomende misverstanden over arbeidsmediation
Ondanks de voordelen bestaan er hardnekkige misverstanden over arbeidsmediation. Dit leidt er soms toe dat werkgevers onnodig aarzelen om dit traject te starten.
- “Mediation betekent dat één van de partijen toegeeft.” Dit is niet het geval. Mediation is een manier om een vastgelopen situatie werkbaar te maken, zonder dat er sprake hoeft te zijn van schuld of toegeven.
- “De werknemer moet eerst beter zijn voordat mediation kan beginnen.” Integendeel: juist door vroegtijdig mediation in te zetten, kunnen onnodige vertragingen worden voorkomen.
- “Mediation is alleen bedoeld om tot een exit te komen.” Dit is niet het primaire doel. Mediation draait om het vinden van een oplossing die voor beide partijen werkt. Soms is dat een vertrekregeling, maar vaak genoeg is het doel juist om de samenwerking te herstellen.
Werkgevers die mediation uitsluitend inzetten voor een exit en bij weigering sancties opleggen, kunnen door de rechter worden teruggefloten.
Praktische tips voor werkgevers in Zeeland
Als werkgever in Zeeland wil je grip houden op de situatie wanneer een arbeidsconflict leidt tot ziekteverzuim. Door tijdig en zorgvuldig te handelen, kun je escalatie en langdurig verzuim voorkomen. Hier zijn vijf praktische tips:
1️⃣Wacht niet te lang met actie ondernemen
Een conflict lost zich zelden vanzelf op. Hoe langer een situatie voortduurt, hoe groter de kans dat standpunten verharden en dat het verzuim langer aanhoudt. Neem signalen van spanning of onvrede serieus en zoek op tijd naar een oplossing. Voer open gesprekken en schakel zo nodig een onafhankelijke derde (MfN-registermediator) in voordat de situatie vastloopt.
2️⃣Zorg voor een helder proces
Bij arbeidsconflicten en ziekteverzuim is het cruciaal om een duidelijke structuur te hebben. Dit voorkomt verwarring en misverstanden. Denk aan:
Duidelijke afspraken over communicatie tijdens het verzuim.
Een transparante werkwijze rondom verzuimbegeleiding en re-integratie.
Heldere verwachtingen over de rol van de bedrijfsarts en eventuele mediation.
Zorg ervoor dat zowel leidinggevenden als medewerkers op de hoogte zijn van dit proces, zodat iedereen weet wat hij of zij kan verwachten.
3️⃣Betrek een onafhankelijke derde op tijd
Soms raken gesprekken tussen werkgever en werknemer verstoord, waardoor een oplossing binnen de organisatie lastig wordt. Een onafhankelijke derde, zoals een MfN-registermediator, kan helpen om het gesprek in goede banen te leiden. Mediation biedt ruimte om belangen en verwachtingen uit te spreken, zonder direct juridische stappen te moeten zetten. Dit kan een cruciale stap zijn om langdurig verzuim en verdere escalatie te voorkomen.
4️⃣Wees je bewust van je rol als werkgever
Als werkgever heb je zowel een zakelijke als menselijke rol. Enerzijds moet je zorgen voor de continuïteit van de organisatie, anderzijds heb je een verantwoordelijkheid richting je medewerker. Dit betekent:
Luisteren naar de zorgen en gevoelens van de werknemer, zonder direct te sturen op een uitkomst.
Open en neutraal blijven, ook als de situatie emotioneel of frustrerend wordt.
Niet alleen focussen op het snel oplossen van het verzuim, maar ook kijken naar duurzame oplossingen voor de samenwerking.
5️⃣Houd rekening met de belangen van de werknemer
Een werknemer in een conflict ervaart vaak stress en onzekerheid. Dit heeft impact op zowel het herstel als de motivatie om weer aan het werk te gaan. Laat merken dat je oog hebt voor hun situatie en zoek samen naar een werkbare oplossing. Denk aan:
Ondersteuning bieden bij re-integratie, bijvoorbeeld door tijdelijk aangepast werk.
Begrip tonen voor de impact van het conflict op het welzijn van de werknemer.
Duidelijkheid geven over vervolgstappen, zodat er geen extra onzekerheid ontstaat.
Door als werkgever deze punten in acht te nemen, vergroot je de kans op een constructieve oplossing en beperk je de negatieve gevolgen van een arbeidsconflict en ziekteverzuim.
Conclusie: Zoek naar een evenwichtige oplossing
Arbeidsconflicten en ziekteverzuim vragen om een zorgvuldige aanpak. Door op tijd in te grijpen, open te communiceren en mediation te overwegen, kunnen juridische conflicten worden voorkomen. Mediation biedt ruimte voor dialoog, duidelijkheid en – indien nodig – een respectvolle afronding van de samenwerking. Investeer in een evenwichtige oplossing en voorkom een kostbare juridische strijd.
Heb je te maken met een arbeidsconflict en dreigt ziekteverzuim te escaleren? Wacht niet te lang. Plan vandaag nog een vrijblijvend gesprek en ontdek hoe mediation kan helpen.
